急求 一两个国有企业人力资源管理存在的问题的案例分析

国有企业人力资源管理的特点有这几点：
（一）缺乏正确的人力资源管理观念
国有企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解，对人力资源管理的理解仍然停留在事务性管理层面，，以事为中心，要求人去适应事，对与人才重使用而轻培育，将人视为成本算人头账，而不算人力资本账，使人力资源管理水平停留在较低的层次上。
（二）缺乏人力资源战略规划
近年来，国有企业的发展迅速，人力资源呈现供不应求的局面，尤其是中高阶管理人员和技术人才的缺乏使得民营企业发展的后劲不足。比较常见的现象是等到用人时才去找人，没有事先的规划，更是缺乏替补计划、招聘计划、退养计划、发展计划等人力资源规划。
（三）企业员工流失率高
在现代市场经济条件下，人才流动速度越来越快，机制越来越灵活。很多国有企业老板认为只要有钱，不愁在市场上找不到人。可是他偏偏忘了，骨干人员的离去，带走的不仅是技术、市场及其它资源，而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感，使得员工心态不稳，进而引发“跳槽”，整个员工队伍流失加大，甚至导致高层管理人员的流失过快。严重影响了士气及整个组织气氛。
（四）人员招聘不规范，方法单一
人员的招聘本身应具有很明显的计划性、程式性和科学性。而我国相当一部分国有企业由于缺乏规范的招聘规程，在招聘时没有详尽周密的招聘计划，其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才，这样既费时，又费力，造成了招聘成本过高，而且企业难以招到满意的人才。
另外，大多数国有企业在招聘时，往往采用传统的面试法，很少采用笔试法、情景模拟法和心理测验法来考察应聘者的写作能力、分析创造能力、组织决策能力和人际交往能力。面试法具有简单、直观、节省时间的特点，但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的；加上多数国有企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时，往往凭经验办事，重学历不重能力。重应聘者的言谈，不注重考察实绩，甚至以貌取人。可以想象，这样的“伯乐”怎么能够找到真正的“千里马”呢？
（五）管理者素质不高
在知识经济时代，对企业员工的素质要求越来越高。随着国有企业的发展与壮大，接踵而来的问题是人才的缺乏，尤其是缺乏高素质的管理人才。目前民营企业管理人员的现状是：1．学历不高，除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的人才素质较高之外，由于国有企业大多数是家族式管理，其管理人员多是家族成员或企业的创业元老，而他们当中大部分的学历偏低。2． 缺乏现代企业管理的基本知识。一般来说在民营企业中从事人力资源的管理者缺乏现货企业管理的基本认识，不大懂得按现代企业制度执行企业，在管理方式上，大部分仍处于经验管理阶段。3. 专业结构单一，复合型的管理人才少。尤其在一些国有高科技企业中，大部分管理人员都是单纯学技术出身的，知识结构太单一，缺乏必要的相关管理知识。
（六）人才晋升难，发展空间小
由于大多数国有企业属于家族式企业，因此，在人才选用和晋升时，最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚。一方面，企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展，急需从外部选聘人才。但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心，能否忠于企业，忠于职守。在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士，从而造成近亲繁殖。相应地，则把引进的外来人才放在各种框框的控制内使用，把人才手脚捆起来跳舞。在晋升、培训机会的分配与安排上，不是以员工的能力与实际需要为标准，而是将外聘人员当作“外人”，一律拒之门外。
（七）强调管理，忽视激励
大多数民营企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程式的制定，忽视了建立和健全有效的企业激励机制。虽然有些国有企业认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才，但在对人才资源管理的过程中，单一地以增加报酬激励员工的工作 *** ，忽视非物质的激励方式(如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等)，忽视良好的企业组织环境的培育，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。
（八）注重培训的形式和数量，忽视培训的内容和质量
许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训，结果却是受训者对培训内容兴趣不大，参训的积极性不高，培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显，培训的整体效果并不理想。 究其原因在于国内许多民营企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性。培训目标并没有与岗位相联络。培训并没有与员工的工作绩效的提高相联络。培训并未与员工个人发展相联络。
（九）人事法规政策淡漠
我国国有企业中，由于部分企业经理只知道技术、产品与市场的重要性，而对人力资源管理的重要性认识较少，所以选用人力资源管理人士随意性很强。这些人力资源管理者基本上身兼多职，既不懂劳动人事政策，又没有劳动人事管理专业知识和经验，在管理上根本不考虑人事法规政策，完全依照老板的旨意行事，老板让怎么干就怎么干，企业的建章建制、医疗保险、社会保险等管理也不健全。

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一般企业人力资源管理存在的问题表现在以下几个方面：1、核心人才流失；2、员工流动性大；3、招聘适合的人才困难；4、培训工作不科学规范；5、薪酬制度不完善；6、绩效考核不完善；7、没有健全的岗位说明书；等等。 以上因素都极大的影响到企业的凝聚力和核心竞争力的形成。

企业人力资源管理存在的问题与对策的毕业论文怎么写

人资问题很多的，你要是本科的话最好针对某一个方面的，针对人资的某个模组展开分析，如培训，针对这个企业当前的培训现状做出说明，总结优势，分析不足，在此基础上再提出改善对策的

当前我国国有企业人力资源管理主要存在什么问题

首先，当前国有企业的经营管理人员仍是行政委派。大多数由行政任命的企业经营者与企业利益不紧密相关，缺乏把企业办好的最基本的利益动机。
其次，缺乏对人力资源的战略规划，企业发展规划基本不考虑人力资源的发展问题，假想企业所需人力资源随时可以从人力资源市场获取，殊不知这种短视行为造成企业需用人时无可用之人。
再次，国有企业只重视用人，缺乏培养、开发人的意识，人力资本投入幅度小。

请老师将标题《浅谈企业人力资源管理存在的问题与对策》译成英语

The brief *** isis of the exsisting problems and solutions of the Human Resources Manangement.

我需要一个具体国有企业人力资源管理存在问题的案例，如果有的话麻烦发给我看看，万分感谢！

你去搜宝钢和武钢的人力资源管理案例，他们的人力资源管理是经过改组的，国企一般都存在按人配岗而不是就事论岗配人和人员繁冗、人员配备不到位（没有尽到人尽其才）的问题。
成功的案例可以参考海尔的人员改革案例。

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An Overview of Corporate Human Resource Management Issues and challenges

中小企业人力资源管理存在的问题及其对策的论文提纲怎么写

公司年会是一个比较好展示人力资源部门能力展现的舞台，出席很多公司管理人员和公司一些中层干部及优秀员工，通过年会可以和他们直接接触。要有年会创意主体；当然了要有明确年会主题；要注意整体视觉设计，必须要有亮点

中小企业人力资源管理存在的问题及对策研究的基本理论怎么写

人力资源部门制度不完善，公司不予以相应重视，员工领导对制度推行不配合。对策就是采取培训外部引进等手段让企业意识到人力资源在公司发展的重要性，重视人才的管理，使人力资源不单是简单的“行政”部门。回答不专业，望采纳！

中小企业人力资源管理存在问题的原因可以从哪几方面进行分析？

我认为最首要的是理清架构，汇报体系，授权体系，中小企业往往职责不清，授权不清，人制大于法制，有条件的引入现代化、资讯化的管理手段。其次是培训和绩效考核体系，要能留住和激励人。到了一定时间再去回顾企业发展历史，提炼企业文化。