如何规划企业的人员编制？
每个公司都会在年度或季度结束时编制相应的人力资源规划体系，虽然不同的人力资源经理会有自己不同的做法，但编制人力资源计划的结构却基本一样。 首先是根据企业的发展规划，结合企业各部门的人力资源需求报告进行盘点，确定人力资源需求的大致情况。结合企业现有人员及职务的人员，职务可能出现的变动情况，职务的空缺数量等，掌握企业整体的人员配置情况，编制相应的配置计划。其目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。 其次是编制职务计划。企业发展过程中，除原有的职务外，还会逐渐有新的职务诞生，因此，在编制人力资源计划时，不能忽视职务计划。编制职务计划要充分做好职务分析，根据企业的发展规划，综合职务分析报告的内容，详细陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容，为企业描述未来的组织职能规模和模式。 第三是合理预测各部门人员需求。在人员配置和职务计划的基础上，合理预测各部门的人员需求状况。在做人员需求预测是，应注意将预测中需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等详细列出，形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表，依据该表有目的地实施日后的人员补充计划。 第四是确定员工供给状况。人员供给主要有两种方式，一是公司内部提升，二是从外部招聘。如果采取第一种方式，人力资源部经理要求充分了解公司各部门优秀员工，了解符合提升的条件的员工数量、整体质量等，也可与各部门经理联系，希望他们推荐。内部提升是一种比较好的方式，因为被提升的员工基本上已经接受了公司的文化，省去了文化培养的程序。其次是通过提升使员工得到某种满足，更易激发工作的热情和积极性。外部招聘相对来说比内部提升效果要差一些，但也不是全部，如果能够从外部招聘优秀人才并留住人才，得以发挥其作用，也是很好的。在确认供给状况时要陈述清楚人员供给的方式、人员内外部的流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。 第五是制定人力资源管理政策调整计划。该计划中要明确阐述人力资源政策调整的原因、调整步骤和调整范围等。人力资源调整是一个牵涉面很广的内容，包括招聘政策调整、绩效考核制度调整、薪酬和福利调整、激励制度调整、员工管理制度调整等等。人力资源管理政策调整计划是编制人力资源计划的先决条件，只有制定好相应的管理政策调整计划，才能更好地实施人力资源调整，实现调整的目的。 第六是编制人力资源费用预算。费用预算包括招聘费用，员工培训培训费用，工资费用，劳保福利费用等等。有详细的费用预算，让公司决策层知道本部门的每一笔钱花在什么地方，才更容易得到相应的费用，实现人力资源调整计划。 第七是编制培训计划。对员工进行必要的培训，已成为企业发展必不可少的内容。培训的目的一方面是提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，另一方面是培养员工认同公司的经营理念，认同公司的企业文化，培养员工爱岗敬业精神。培训计划中要包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训效果评估以及培训考核等内容，每一项都要有详细的文档，有时间进度和可操作性。 另外，在编写人力资源计划时，还要注意防止人力资源管理中可能会遇到的风险，比如优秀员工被猎头公司相中、新的人力政策导致员工情绪不满、内部提升遇到阻力、外部招聘失败等等。这些潜在的风险有些甚至会影响到公司的正常运作，甚至造成致命的打击。规避这些风险是人力资源部的一项重要职责，在编写人力资源计划时要结合公司实际，综合职务分析和员工情绪调查表，提出可能存在的各种风险及应对办法，尽可能减少风险带来损失。
每个公司都会在年度或季度结束时编制相应的人力资源规划体系，虽然不同的人力资源经理会有自己不同的做法，但编制人力资源计划的结构却基本一样。 首先是根据企业的发展规划，结合企业各部门的人力资源需求报告进行盘点，确定人力资源需求的大致情况。结合企业现有人员及职务的人员，职务可能出现的变动情况，职务的空缺数量等，掌握企业整体的人员配置情况，编制相应的配置计划。其目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。 其次是编制职务计划。企业发展过程中，除原有的职务外，还会逐渐有新的职务诞生，因此，在编制人力资源计划时，不能忽视职务计划。编制职务计划要充分做好职务分析，根据企业的发展规划，综合职务分析报告的内容，详细陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容，为企业描述未来的组织职能规模和模式。 第三是合理预测各部门人员需求。在人员配置和职务计划的基础上，合理预测各部门的人员需求状况。在做人员需求预测是，应注意将预测中需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等详细列出，形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表，依据该表有目的地实施日后的人员补充计划。 第四是确定员工供给状况。人员供给主要有两种方式，一是公司内部提升，二是从外部招聘。如果采取第一种方式，人力资源部经理要求充分了解公司各部门优秀员工，了解符合提升的条件的员工数量、整体质量等，也可与各部门经理联系，希望他们推荐。内部提升是一种比较好的方式，因为被提升的员工基本上已经接受了公司的文化，省去了文化培养的程序。其次是通过提升使员工得到某种满足，更易激发工作的热情和积极性。外部招聘相对来说比内部提升效果要差一些，但也不是全部，如果能够从外部招聘优秀人才并留住人才，得以发挥其作用，也是很好的。在确认供给状况时要陈述清楚人员供给的方式、人员内外部的流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。 第五是制定人力资源管理政策调整计划。该计划中要明确阐述人力资源政策调整的原因、调整步骤和调整范围等。人力资源调整是一个牵涉面很广的内容，包括招聘政策调整、绩效考核制度调整、薪酬和福利调整、激励制度调整、员工管理制度调整等等。人力资源管理政策调整计划是编制人力资源计划的先决条件，只有制定好相应的管理政策调整计划，才能更好地实施人力资源调整，实现调整的目的。 第六是编制人力资源费用预算。费用预算包括招聘费用，员工培训培训费用，工资费用，劳保福利费用等等。有详细的费用预算，让公司决策层知道本部门的每一笔钱花在什么地方，才更容易得到相应的费用，实现人力资源调整计划。 第七是编制培训计划。对员工进行必要的培训，已成为企业发展必不可少的内容。培训的目的一方面是提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，另一方面是培养员工认同公司的经营理念，认同公司的企业文化，培养员工爱岗敬业精神。培训计划中要包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训效果评估以及培训考核等内容，每一项都要有详细的文档，有时间进度和可操作性。 另外，在编写人力资源计划时，还要注意防止人力资源管理中可能会遇到的风险，比如优秀员工被猎头公司相中、新的人力政策导致员工情绪不满、内部提升遇到阻力、外部招聘失败等等。这些潜在的风险有些甚至会影响到公司的正常运作，甚至造成致命的打击。规避这些风险是人力资源部的一项重要职责，在编写人力资源计划时要结合公司实际，综合职务分析和员工情绪调查表，提出可能存在的各种风险及应对办法，尽可能减少风险带来损失。
人员编制方法：
1、正向定编：即先确定企业的定编人数，再分解为部门定编，然后落实各小组定编人员具体数量。
2、逆向定编：先进行小组人员定编，再进行部门人员汇总，最后得到企业人员定编总数。
3、综合定编：一般先确定生产人员定编数量，再确定管理人员及非生产人员与生产人员的比例，最后确定非生产人员及管理人员的定编数量。
对人员编制的管理办法有：
1、控制人员编制总额；
2、实行人员编制单列；
3、制定定员标准；
4、严格人员编制使用范围；
5、制定人员比例标准。
扩展资料：
人员编制与人力资源预算相结合，其目的在于：
1、避免组织机构过度膨胀
将人员数量、人力成本控制的责任分解给每个部门，从源头上控制员工数量过快增长。
3、强化部门负责人职责
部门负责人不但要对工作任务目标负责，也要对本部门精简机构、提高人员效率负责。
3、避免部门间工作量不均造成的不公平
鼓励人员冗余部门通过缩减编制的方式使人员工作量饱和，实现各部门员工工作量动态调整逐步消除部门间忙闲不均的现象。
参考资料来源：百度百科-人员编制
如何综合考虑并且平衡影响岗位编制的多种因素
越来越多的企业在管理实践中发现，传统生产制造型企业单纯考虑工时耗用的编制方法存在明显的局限性，岗位工作价值、部门绩效贡献等管理层关注的因素正在员工配置过程中发挥不可忽视的影响力，如何在综合考虑多种因素的基础上提出人员配置的科学模型是企业岗位编制管理的重要命题。
如何设计非生产性部门、研究性部门的编制方案
虽然经典的编制管理理论中业已存在员工配置核算的多种公式，但指导思想多立足于传统劳动密集型产业的工时管理，对于企业中非生产性部门或者研究性部门等配置核算往往少有涉及，致使较多企业在这部分人员配置时往往只能依赖于经验判断或者行业对标，缺乏科学的核算模型及依据。
如何就人员配置形成企业指导与部门管理的互动
绝大多数企业中，岗位编制的核算结果往往由人力资源部进行主导，部门管理者在编制核算过程中的作用较少，即便双方进行充分沟通，往往也难以达成共同认可的结果，这也成为人力资源部被其他部门所诟病的隐患。
伯特认为，在企业编制管理过程中，进行人员编制规划时，应从以下几个方面着手：
1.从特定职能领域切入：企业的编制规划往往由特定职能领域的编制调整来牵引，具有一定的行业特征。例如生产制造型企业出于提升产能的需要，会考虑增加生产领域的编制数；服装快销企业出于增设销售网点的需要，会考虑增加门店员工的编制数；电信企业由于网络里程数及设备数量的增加，会考虑增加运维人员的编制数等。所选择的特定职能领域在编制核定上最好具备量化计算的可能，以便于较为精确地估算编制变化量。
2.以特定职能领域的编制规划结果为标杆，可通过行业对标、按比例配置等方法，逐步确定其它领域的编制变化；
3.在正向推导整个企业编制规划结果的基础上，建议从人工成本的角度反向测算、验证编制变化所带来的人工成本支付压力，与企业实际的支付能力进行比对。
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伯特认为，在企业编制管理过程中，进行人员编制规划时，应从以下几个方面着手:
1.从特定职能领域切入:企业的编制规划往往由特定职能领域的编制调整来牵引，具有一定的行业特征。例如生产制造型企业出于提升产能的需要，会考虑增加生产领域的编制数；服装快销企业出于增设销售网点的需要，会考虑增加门店员工的编制数；电信企业由于网络里程数及设备数量的增加，会考虑增加运维人员的编制数等。所选择的特定职能领域在编制核定上最好具备量化计算的可能，以便于较为精确地估算编制变化量。
2.以特定职能领域的编制规划结果为标杆，可通过行业对标、按比例配置等方法，逐步确定其它领域的编制变化；
3.在正向推导整个企业编制规划结果的基础上，建议从人工成本的角度反向测算、验证编制变化所带来的人工成本支付压力，与企业实际的支付能力进行比对。
企业人员编制规划如何做?
答：什么是编制规划？员工人员编制规划是一项战略活动，旨在确保组织的团队成员和组织结构能够在规定的预算范围内实现短期和长期目标。也称为“组织结构图”，员工编制规划流程可确保公司拥有合适数量的具有相关技能的人员来执行其战略...
如何编制一份完整的人力资源规划,需要考虑哪些因素
答：它所对应的经营目标也会较快的得到实现。因此，企业会根据自身的情况，相对调整自己的战略方向、业务重心和人力资源政策。这样一来，企业的人员的流动调配和人力制度就会发生变化，从而进一步推动其人力资源规划的变动。
人力资源规划的编制流程
答：一般来说,一个企业组织的人力资源计划的编制要经过五个步骤,如图“人力资源计划编制步骤示意图”所示。 1、预测和规划本组织未来人力资源的供给状况 通过对本组织内部现有各种人力资源的认真测算,并对照本组织在某一定时期内人员流动的情况...
人力资源规划的流程
答：例如，《劳动法》规定：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。企业拟定未来人员招聘计划时，应遵守这一原则。否则，将被追究责任，计划亦无效。②根据企业或部门实际确定其人力资源规划的期限、范围和性质。建立企业人力资源...
简述如何制定人力资源规划,形成企业的人才阶梯?急
答：具体人力资源规划编制有以下几个步骤：1、制定职务编写计划。根据公司发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划。编写计划陈述公司的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。制定职务编写计划是描述公司未来...
人力资源规划编制的程序步骤有哪些?
答：人力资源战略规划不仅涉及企业人力、物力和财力三个资源的有效配置,还需要积极协调好企业中人与物、人与人、人与事、人与组织等多种关系。 现代企业越来越注重人力资源规划,根据企业的战略目标、文化价值导向和人员情况,盘点企业人力资源...
企业怎么做人力资源规划?
答：但是这种方式误差较大，而且有时候业务量的递增并不会导致人员编制的同比增加，甚至是采用了新的生产、营销方式后，业务量递增但人员反而减少。人力资源质量规划人力资源质量（素质和技能）的规划相对比较简单，即基于公司未来的...
如何做好人力资源规划?
答：组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 3 制度规划 ：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 4 人员规划：人员规划是对企业人员总量,...
求一份公司人力资源的规划
答：人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗...
计划3万吨产能的企业,人员编制怎么算?
答：5. 考虑特殊岗位和工作条件的需求：一些特殊岗位或工作条件可能需要额外的人员或专业人员。例如，特殊设备操作员、安全负责人等。6. 参考类似企业的实际情况：可以参考同行业或相似规模的企业的人员编制情况，作为参考依据。需要...