绩效管理的方法只有一种，就是设法提升员工的工作效能，但绩效管理的工具有很多种，比如KPI、KSF、平衡计分卡、360度评测、六西格玛等等，如果生硬的去评价其优缺点是没有意义的，因为没有任何一个工具能适合所有的企业，也没有哪个是最好的，否则其他的就没有存在的必要了，所以，评估绩效管理的工具只能结合企业的实际情况来说。

绩效考核目的是提高员工积极性，更好的完成任务，更有利于公司发展，但是有人就冲着考核直接过去了，为了有个好考核不择手段，这难道是领导初衷？

也正是基于人性论的角度，在管理学饥界有诞生了两种不同的管理理论。

X理论。

X理论认为，大多数的人是懒惰的，会逃避工作。大部分人对公司的目标并不关心，因此管理者需要以强迫，威胁处罚等诱因激发人们的工作源动力。

一般人缺少进取心，只有在监督下才愿意接受工作，因此管理者需要对他们施加压力。这也是绩效考核的雏形起源，原因在于人性本是懒惰的角度。

Y理论。

Y理论则认为，人性本善，多数人是愿意工作的，正如人们愿意娱乐一样，工作是很自然的事。即使没有外界的压力和处罚的威胁，他们一样会努力工作以期达到目的。

这也是近年来广为提倡的尊重管理，因为在鼓励，激励的条件下，员工不仅愿意接受工作上的责任，而且会发挥创新能力去解决问题。

但是在大多数的公司里面，人们的才智并没有充分发挥，他们面临的是机械的程序工作，以及被压制的创意，这在精益管理上被称为是第八大浪费，即员工智慧的浪费。

随着，人口红利的消失，员工的选择范围将更加广阔，Y理论将会有更多的发挥空间。

绩效考核管理的流程

不管是X理论还是Y理论，都是为了更好的激发人们工作的热情，于是在这两个理论的基础上有了绩效考核管理一说。

之所以现在很多员工方案绩效考核是因为，绩效只有考核，没有辅导和改善。

其实，本质上绩效考核流程是包含了绩效目标的制定，绩效目标的实施，绩效的考核，绩效的辅导，绩效的改善。

我们可以看到整个绩效管理的流程不仅包括了绩效的考核，更重要的是还包含了绩效的辅导和改善。但是很多企业，制定了绩效的目标之后，就只剩下考核，用考核来约束和压迫员工去完成目标，如果完不成就是罚款，完成了也并没有跟上相应的激励。

更别说是有绩效的辅导和改善了，这就是说只有州官放火了，不许百姓点灯，因此当员工只有义务的时候，只有考核的时候，根本不可能再发挥出员工的智慧来进行创新。

因此，我们必须认清考核的本质是帮助员工成长，但仅有考核是不够的。

只有每一个员工成长之后，

才能更好的贡献力量，

才能有更好的业绩，

公司的业绩才能更好，

这是一个良性的循环。

因此，作为管理者必须意识到绩效的考核之后的辅导和改善是必须的，必要的，才是绩效管理真正的核心。

这样的话就会导致很多员工的工作积极性下降，而且这样的考核标准根本就不合理，对于很多人来说非常的不公平，然后也没有办法构建一个和谐的工作氛围，也没有办法了解每个部门的绩效成绩。

没有进行很好的评估，同时也没有结合实际情况进行分析，会影响到最终的目的，灵活性不是非常强，存在着很多的弊端，等等。

会出现不公平的情况，也会出现大量的数据，而且也会影响到实际的结合，也会影响综合得分，没有实现最终的目的，等等。

很多公司会做绩效考核,绩效考核要不要做横向比较?
1.在很多行业存在这种横向的绩效考核。比如销售行业，按照业绩对销售员进行排名，没有达到指标，那么他们可能有失业，降岗，被辞退的风险。这个时候用横向比较就可以达到激励和筛选员工的作用，也可以提高公司的效益。2.但是在很多其他部门，是无法运用横向比较的。比如一个部门下面的不同职位，工作内容不同...

绩效考核做横向比较,有哪些坏处?
绩效管理的方法只有一种，就是设法提升员工的工作效能，但绩效管理的工具有很多种，比如KPI、KSF、平衡计分卡、360度评测、六西格玛等等，如果生硬的去评价其优缺点是没有意义的，因为没有任何一个工具能适合所有的企业，也没有哪个是最好的，否则其他的就没有存在的必要了，所以，评估绩效管理的工具只...

你的公司是如何进行绩效考核的?
我们单位原来是横向管理，即按工序，比如市场部管营销、工程部管设计、生产部管生产、物资部管采购。这样做的好处就是对管理者要求相对低。坏处就是各管一块职责无法界定，容易推诿扯皮，形成部门壁垒墙。2019年，集团实行了自上而下的管理改变:要求分、子公司进行纵向管理+网格化管理。2020年一年，整体氛...

绩效工资制度存在弊端
如果缺乏有效的协调和控制，可能导致员工之间的心理失衡，甚至滋生攀比、内斗，对公司的整体和谐与进步构成威胁。其次，绩效评价的科学性和规范性也存在问题。绩效管理本应通过评估个人和团队的表现，调整工资标准，但目前的考核机制往往缺乏明确的科学依据，操作过程不够规范。考核标准过于宽泛，与实际工作职能...

最常用的绩效考核方法及其优缺点
评价对象由于欠缺横向的比较,易产生自我满足,不利于形成竞争气氛。绝对评价在执行时,具体的标准不易被共同认同,也不易把握,或受人为因素的影响,在实际运用时,则常常与其他评价法一起综合使用。 具体方式: (1)目标管理法 目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标,最后根据被考核人完成工作目标的情况来...

国内主要推行的绩效考核方式有哪些?优缺点是什么?
①MBO：优点：目标清晰、易于观测，直接反映员工的工作内容，有利于改善组织结 构的职责分工。缺点：难以对员工以及不同部门之间的工作业绩做横向比较，易致过程失控。②平衡计分卡：优点：精细化管理、利于各级员工的学习成长和核心能力的培养。缺点：对企业的基础要求比较高，考核过程太复杂不容易执行。③...

绩效考核方法有哪些,优缺点是什么?
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绩效管理的四大误区
这点正是很多企业所缺乏的，在绩效考核评优的时候，不能只考虑指标完成情况一个维度，还要考虑团队同类、同级这个维度，进行横向比较，选出相对贡献较大的员工。这样一来，员工就不会以保守的态度草草地完成自己的指标任务了，他们会积极主动地不断改进自己的工作，进而实现团队整体的绩效改善。千万不要把...

请比较四种绩效评价方法(比较法、量表法、目标管理法、描述法)之间的区...
缺点：难以对各员工和不同部门间的工作绩效做横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。（2）绩效标准法：采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，衡量所才采用的指标要具体、合理和明确，要有时间、空间、数量、质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致...

如何理解绩效管理
因为绩效考核的弊端还是很多的，举一个例子：1997年，美国安然公司采用一套绩效评估程序：对同层次的员工进行横向比较，按绩效将员工分为5个等级，这些级别将决定员工的奖金和命运。但是事与愿违，这套系统实际上形成了个体重于团队的企业文化。有位老员工说：原因很简单，如果我和某人是竞争对手的话，...