从“赛马机制”中学习什么
党的十七大报告中，胡锦涛总书记明确指出：“要建立健全党内激励、关怀、帮扶机制，关心和爱护基层干部、老党员、生活困难党员”。建立健全党内激励、关怀、帮扶机制，成为新时期以改革创新精神全面推进党的建设新的伟大工程中不可或缺一的一个重要环节，它不仅关系到党的号召力、凝聚力、战斗力，还关系着党内和谐建设的进展，进而影响和谐社会建设的推进。那么如何建立健全党内激励、关怀、帮扶机制？笔者作为一名党务干部、党员的“家”人，谈谈自己的设想。一、完善党内激励机制，催生“人人争上游、人人当先锋”的良好局面怎样才能让基层党组织和党员这面“镜子”更好地折射出良好发展的光辉？如何使党员的模范带头作用能够发挥得更好？建立健全党内激励机制，应从建立干部榜样机制、政治激励机制、绿色服务机制、权益保障机制上着眼，不断激发党员的活力。一建立干部榜样机制，发挥表率作用，增强干部使命感俗话说：“村看村、户看户、社员看干部”，“干部带了头，工人有劲头”。事实也是如此，无论做什么工作，干部带头作用就是对党员激励。因此，建立党内激励机制必须建立干部榜样机制，发挥干部的榜样作用。一是各级干部特别是党员领导干部要提高政治素质，坚定理想信念，树立正确的世界观、人生观和价值观，增强工作的责任心和责任感，忠于职守，勤勉尽责，做争优创优的表率和勤于学习的楷模，成为员工利益的代表；二是牢固树立正确的业绩观，不断提高工作开拓创新的能力，经受住复杂局面和问题的考验，以全局利益、长远利益、群众利益为重，团结带领党员、员工全面完成各项任务和工作目标；三是密切联系群众，体察群众情绪，关心群众疾苦，坚持求真务实，埋头苦干，在群众中有较高威望；四是严格执行党风廉政建设的各项规定，遵纪守法，清正廉洁，在党员和员工中树立良好形象；五是把党内激励机制的建立、健全、实践与领导班子和干部的业绩挂起钩来，在对领导班子和领导干部考核时，考核其领导班子带领下的各级党组织推动“人人争上游，个个当先锋”的良好局面的形成，用确定的任务和指标，对领导班子和领导干部进行奖惩，为党内激励机制的良性运转，创造优良环境。二建立政治激励机制，强化宗旨意识，增强党员的进取感一是从学习培训入手，提高党员素质。各级党组织要采取举培训班、知识竞赛等多种形式，组织党员学习十七大精神、《党章》、科学发展观和党的基本知识。坚持和完善“三会一课”、“党员活动日”等党员学习制度，确保广大党员及时、长期、经常、有效地接受教育，强化党员的党性意识、理想信念和宗旨意识。二是从增强党员的服务意识入手，开展党员为民服务“双向承诺”活动。组织基层党员围绕自身工作实际，向所辖党组织和员工群众作出“双向”承诺，并将承诺装帖上墙，随时接受党组织和员工群众的监督，强化党员的服务意识，营造“有事找党员”的浓厚氛围。三是从着眼于保持党员的先进性入手，开展“亮身份、作表彰、当先锋”、“无职党员设岗定责”活动。让党员全部亮出身份，有位、有为地履行职责，在无职党员中建立起自我教育、自我管理、自我提高的有效机制，促使无职党员更好地发挥先锋模范作用，践行“三个代表”重要思想，增强使命感。四是从增强党员的政治意识入手，实施“三培两推”工程。“三培两推”就是要把党员培养成生产技术能手，把生产技术能手培养成党员，把党员生产技术能手培养成区队长和企业管理人员。把党员生产技术能手推荐任班组长、工区（车间）干部，把优秀企业中层管理党员干部推荐到企业决策层，增强党员的进取意识。三建立绿色服务机制，高看党员一眼，增强党员的归属感一是开通“党员绿色服务通道”。在各矿（厂）设立党员服务中心，由各矿（厂）党总支班子成员、组织部门负责人轮流值班，解答党员提出的疑难问题和“烦心事”、“棘手事”，为党员说话事开通直通车；二是在区队（车间）党支部设立“谈心室”。由党支部书记担当谈心人，在党员表现好时给予鼓励，在党员落后时给予激励，在党员出现错误时给予勉励。有效彰显基层党组织高看党员一眼的服务机制；三是建立“党员评比表彰机制”。基层党支部每月召开一次党员大会，对每位党员当月的表现情况进行点评，对先进党员进行表扬，对“落后”党员进行鞭策，鼓励其发挥主观能动性，走出落后困境。同时，在每年的“七一”对表现优秀的党员进行评比表彰，增强党员的荣誉感；四是建立“流动党员服务中心”。以流动党支部为纽带，在流动党员相对集中地建立“流动党员服务中心”，强化对流动党员的教育管理和服务，使流动党员真正感受到“家”的温暖。四建立权益保障机制，落实党员“四权”，增强党员的责任感一是实行大事党内通报制，保障党员知情权。以支部为单位，在每月召开的党员大会上，对涉及企业、集体、群众切身利益的重大事项进行情况通报，让每一名党员都享有充分的大事知情权；二是实行党员“首议制”，保障党员的表达权。在遇重大事项及员工群众关注的热点难点问题需要拿意见、作决策时，遵循“先党内、后党外”的原则，先由党代会、党员大会进行讨论，提出建设性意见，再由企业党委、行政在充分征求群众意见的基础上做出决策，有效保障党员的优先表达权；三是推进民主议政制，保障党员的参与权。各矿（厂）每月固定一天的时间为党员“民主议政日”，让党员参与民主议政，增强基层党员参与企业管理的意识和热情；四是推行党务公开制，保障党员的监督权。在推行企务、矿务、厂务和区务公开的基础上，进一步建立和完善公司、矿（厂）、区队（车间）三级党组织党务公开制度，拓宽党内民主监督渠道，让党员享有的监督权。二、完善党内关怀机制，坚持以人为本，推动党内和谐局面的形成胡锦涛总书记指出“科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本”。如何按照以人为本的要求，地关爱党员，激发党员对党组织的认同感、归属感和荣誉感，是推动党内和谐的重要基础。因此，我们在建立和完善党内激励机制的基础上，要完善党内关怀机制，坚持在思想上、工作上、生活上关怀厚爱党员。一思想关怀1、建立健全党内谈心制度，广泛开展党组织与党员、党员与党员之间的谈心交心活动，掌握党员的思想和工作情况，并将思想政治工作融入联系、交流与活动之中。谈心以“面对面谈心”、“一对一谈心”为主，党组织班子成员之间每年至少谈心2次以上，党组织班子成员每季度至少与党支部党员谈心一次以上。基层党支部对党员要坚持“六个必谈”，即：工作变动时必谈，受到表彰或处分时必谈，遇到困难或挫折时必谈，出现矛盾和意见分歧时必谈，群众有不良反映时必谈，退休时必谈。通过谈心达到加强了解、沟通思想、增进团结的目的。2、建立健全探访制度。各级党组织要定期派人到党员家中探访，了解党员的困难和思想动态，帮助党员解决存在的实际困难和思想疙瘩。建立“五必访”制度，即党员生病、住院必访；思想波动时必访；工作、生活中有重大困难时必访；提职、降职或免职时必访；党员无故不交纳党费、不过组织生活必访。3、建立健全特殊群体党员定期慰问制度。在每年的“七一”期间和春节前后，各单位对老党员、长期患病的党员、生活比较困难的党员集中进行走访慰问。对下岗失业人员中家庭生活困难的党员，所在党组织每年至少走访慰问一次。走访时，要向党员宣传党的方针政策，介绍企业改革发展情况，并认真听取他们的意见、建议。二工作关怀1、建立健全教育管理制度。认真落实“三会一课”和专题培训制度，使党员经常接受理论、政策和业务技能培训。各级党组织每月至少组织党员开展2次理论学习和业务技能培训，并根据党员的职业特点，适当增加相关培训内容，调动党员参加学习的积极性，提高党员发挥先锋模范作用的本领。2、实施表彰奖励措施。全面掌握党员的工作绩效，营造创先争优的竞争条件和环境，确保党员的先锋模范作用得到充分发挥，工作水平和工作成效得到明显提高。3、加强离退休职工党支部建设。完善离退休职工党支部组织设置，落实工作职责，丰富活动内容，创新活动方式。主动关爱老党员的身体，定期组织老年党员体检，建立健康档案。三生活关怀贫困党员是一个特殊的群体。作为企业员工，他们应该得到企业和组织的关爱。作为党员，他们还应该得到组织和同志们的一份关心和温暖。特别是对那些为企业改革发展稳定无私奉献青春和汗水，现在又遇到困难的党员，要更加满腔热情地帮助他们，让他们真正享受到企业改革发展的成果。三、完善党内帮扶机制，实施“党内温暖工程”，整体推进党内互助帮扶工作对新洛公司而言，由于企业改制和主、客观条件的影响，还有部分党员处于贫困状态，制约了党员模范表率作用的发挥。因此，我们必须坚持解决思想问题与解决实际问题相结合，既注重党员精神方面的慰问和激励，又给予党员物质上的支持和帮助，使他们体会到组织的温暖。1、开展“三个行动”，搭建党内帮扶平台。一是在企业党委、各矿（厂）党总支建立困难党员基本情况信息库。对困难党员本人基本情况、家庭情况、收入情况、困难状况及原因、先锋模范作用发挥情况等进行细化登记，实行动态管理。同时，建立困难党员情况定期上报制度，制发《困难党员帮扶统计表》，由各基层党组织每半年将基本信息逐级报送上级党委组织部，做到党员情况有记录、平时党员有联系；二是在企业设立扶贫基金。采取“富裕党员捐一点、留用党费拔一点、企业补贴一点”三结合的方式，主要用于党员急待解决的资金困难问题，如子女升学、家人患病住院等，把分散、零星、随机的慰问帮扶常态化和规范化；三是建立困难党员子女就业帮扶机制。对困难党员子女未就业的，通过技能培训安排就业，扩大经济来源，渡过难关。2、建立四项制度，健全帮扶机制。一是建立50年以上党龄特（贫）困党员每月定补制度。分别制定适当的定补标准，使他们感受到组织的关爱和温暖。二是建立困难党员结对帮扶制度。实施“2115”工程。即：企业主要党政领导干部每人帮扶2户贫困党员户，其余领导干部每人帮扶1户贫困党员户；机关部门负责人帮扶1户以上贫困党员户；各单位党总支（支部）书记抓好5户党员脱贫示范户。三是建立特（贫）困党员最低生活保障制度。对符合条件纳入低保对象的特（贫）困党员，经过评议、评审、核查、公示无异疑后纳入低保对象；四是建立走访慰问制度。对家中因受旱灾、火灾和遇突发事件生活一时遇到特殊困难的党员，及时走访慰问，并利用每年“七一”、春节等重大节日以党组织名义定期到困难党员家庭进行走访慰问。在党的十七大报告中，胡锦涛同志指出了马克思主义执政党的建设目标是“立党为公、执政为民，求真务实、改革创新，艰苦奋斗、清正廉洁，富有活力、团结和谐”。党内和谐是和谐社会建设的一个重要组成部分。建立健全党内激励、关怀、帮扶机制，就是要坚持激发内部动力与外部帮扶相结合、精神激励与物质激励相结合、经常性帮扶与集中性帮扶相结合的基本原则，真正重视关怀、爱护基层党员，帮扶困难党员，推动“以激励为核心、关怀为宗旨、帮扶为途径”的党内和谐建设新机制，形成党内“人人为我，我为人人”的活泼和谐新局面，也使包括困难党员在内的所有党员在企业改革发展稳定中发挥模范作用，为企业在新的起点上实现新跨越增添活力。 （作者单位：丰城矿务局新洛公司党委）
有些人辞职，申请书写得很简单，根本就反映不出离职的原因，即使有的人写上一点原理，也不是真实的理由所在，如果是做上级管理工作的，或是做人力资源管理工作的，不去问一问为什么？不去分析一下动因？对该企业来说，是很难提高管理水平的。可以肯定地说，有些离职现象不完全是个人的原因，有些人的意见，对企业是一种真实的探病，可以通过他们找到一些管理不佳的症状，他们自身只是不能医治，能医治者若不去问诊，就无法治理病症，有时很可能是一个小病或慢性病，若得不到及时的医治，可能会演变成大病或急性病，甚至到了无法医治的边缘。
有此人离职是这样一些原因：甲某是刚进企业工作不久的研究生，在该企业的一个比较重要的部门工作，他表现说不上突出，但对工作特别认真，他按照部门布置给他的工作的要求，结合研究生学习时的一些研究方法，在他的工作中提出了相应的工作方案，可是他的方案一次又一次地没有通过，尽管他认为这其中有一些是有益的，甚至是有创造性的意见，但就是没有通过，他的上级也并没有就为什么不能通过给他具体的修改意见，他感到了他从未有过的失败，感受到了从未有过的压力，于是他提出了离职，他没有说这些，当然也没有谁问过他这些。
乙某，他是一个很有发展潜力的员工，正是由于如此，公司把他的工作给调动了，从他刚到公司的那个部门调到了一个很重要的部门工作，工作一段时间后，他发现该部门都是很有能力的人，由于他来得比较晚一点，于是他感到他的压力不可逾越，因为别人也很有能力且先于他就职于该部门，或者在该部门工作的人员有的是他的学长，他除了尊敬，就是自认自己是晚辈，他感到无法再超越自己了。他喜欢足球，经常与同事谈论足球，有一天他突然悟出一个道理，为什么球星多的球队反而打不好球？一个主要原因是不好领导、不好管理。在球场上，球星爱表现自己，不太配合，产生的后果往往是团队失去了战斗力；球场外，球星们爱暴新闻，有时影响球队的形象。他觉得自己不必要在这样一个团队里与人争斗，也不必在此与他人论资排辈，所以他没有犹豫。
丙某，他在一个部门已经做到了部门领导的位置，这既是领导对他既往工作的肯定，也是他努力的结果，新的职位为他进一步磨练提供了一个更广阔的舞台。可是上任不久，他就提出了辞职，一个有着良好的发展前途的员工，缘何职位升到了一定的位置却要中途提出辞职？这是一个大惑不解的问题。经一位有心人了解得知，他接受了另一家用人单位月薪更高的承诺，他为此准备跳槽。仅仅是因为更好的工资待遇吗？事情恐怕并非如此简单。虽然他努力工作得到了该公司的及时肯定，也给他赋予更大的权利和责任，但他仍认为自己是一流大学毕业的，自己有一张王牌通行证，在这种优越感至上的心理趋动下，眼前的一切他认为理所当然，他还认为一进该公司就应该担任要职，早就应该是他驾驭别人而非别人驾驭他。对这一次晋升，他不是高兴而是感到对下一次的提升机会会是更加漫长，所以借此时位置作跳板，能跃得更高。
甲、乙、丙乃至更多的情况，都可以算是个案，在离职的现象中确实会有种种不同的原因，关键是要收集，收集之后才能归类分析，只有知道了现象，才能够进一步地了解动向，也就更能制定好适合于本企业的管理制度。比如有的企业学习海尔的“赛马机制”，这是一个“赛马不相马”的用人机制，关键是注重实际能力和努力工作后的效果，它把每一个人都放到了同一个平等竞争的平台上，让所有员工都有共同的机会，实行的是“能者上，庸者下”的任职机制，虽然“赛马机制”让人觉得比“仕途漫漫”的岗位轮流机制要好得多。但是，严格的管理，工作只认结果不讲过程，稍有疏忽和不慎就有可能被当众批评或面临下岗，没有业绩也没犯错误则是不进则退的表现，这样也会认为是平庸之辈而被列入批评的对象，所以“赛马机制”似的升迁并不被当前企业的新型员工看好，新型员工也希望能像企业一样做大、做强、做长，这种能上能下的用人机制更让他们感到压力无处不在。于是他们的结果便是：在这样的企业只能工作一时，而不能工作一世。
有些现象是很难以小见大的，“赛马机制”是有值得学习的方面，但也不能忽略它在人力资源开发中比较客观存在的隐患，学习一种管理方式，或许是一个更好地完善现有的人力资源开发思路的一个更好的契机。一个企业不能过于固执，要善于接受新事物和新观点，过于偏见是不利的，过于偏执是不行的；也不能不加分析地全盘接受外来的东西，有些东西看起来不错，其实并不一定适合。所以，企业要客观公证地对待别人的经验，要在如何才能争取人才、留住人才并保持合理的人员流动性上进行不断深入细致的探索，要有一种比较开放的心态和以一种包融的态度管理自己的员工。
企业管理的核心是什么？主要有四个方面：人、财、物、信息。很明显，后三者都是由人去管理和操作的，人是企业管理的主体，也是行为的主体，所以，对人的管理是企业管理核心的核心。企业要把对人力资源开发工作放在一个战略性的重要位置，每个企业都有一套自己的用人理念，本质上没有绝对的好与不好，适合、实在、实用才是好的，学习别人的经验更要讲究适用性。
古人有句话：“用人不疑，疑人不用”，韩愈也说过：“世有伯乐，然后有千里马”。而“赛马机制”却认为“用人不疑，疑人不用”是对市场经济的颠覆，主张“人人是人才，赛马不相马”，这固然是打破了传统，是一种用人机制的创新，它提供了一种公平竞争的机会和环境，也能避免“伯乐”在相马过程中的主观局限性和片面性。但是赛马规则不一定是合理的，即便是通过赛马赛出了人才，我们也不能少了监管。
在市场经济条件下，企业管理可以靠法制的力量，但目前法制还不够健全，这就需要我们强化监督。市场是变的，人也会在变。必要的监督、制约制度对于人才的使用来说，也是一种爱护与关心，不能等到问题出现了再管，也不能把人才的健康成长完全放在靠他个人的修炼之上。权利在失去监督的情况下，才会变得腐败。所以，应该在监督的同时强调道德的约束，加强个人素质修养，我们要更加相信那些能抗拒利益诱惑的人才，要认清人的信用价值。在强调权利下放的时候，并不等于放弃监督制约的机制。越是有成材苗头的人才，越是有贡献的管理者，越是委以重任的新人，越是要加强监督。总之，只要他们手中有权、有钱，就必须要受监督机制的制约。一味地强调“用人不疑，疑人不用”是导致人才放纵自己的温床，是绝对的权利导致绝对的腐败的根源之一。
企业的各级领导者，在用人和培养人的问题上，主要任务不是去发现谁是人才，而是要建立一个可以出人才的机制，并公证地维护这个机制健康而又持久地运行。这种人才机制应该给每个人相同的竞争机会，相马要公证、赛马要公平，这样才能充分挖掘每个人的潜能，并且越是人才，越是委以重任就越应该自觉地接受监督，压力与动力并存，企业在招聘员工和对员工进行价值观教育时，要充分说明这一点，从而更加集中地聚集具有相同或接近价值观的人才一起工作。
一个企业到底需要从“赛马机制”里学到什么？海尔的赛马规则包括：三工并存、动态转换制度；在位监控制度；届满轮流制度；海豚式升迁制度；竞争上岗制度和较完善的激励机制等。对于一个创建该制度的企业来说，这其中一定有它的文化背景，反之这些制度的建立也很好地确立了该企业的文化，然而，对于别的企业来说，要学习他人的经验也是一件极不容易的事情，生搬硬套不行，打着学习的幌子，另行一套更不行。
企业人才是否真正地通过赛马规则选取出来的，通过个体的表现能够看得很清楚，有些人主观上没有自我控制力，自我约束能力不够，自律意识也很差。对于这种人企业的态度很重要，它是建立公信力的基础，因此在学习“赛马机制”的时候，更应该结合该企业实际加以完善，不要单纯地从硬指标上去衡量，软指标也要考虑。届满轮流主要是为了培养人还是防止小圈子，或防止惰性？其实两者均有，有的人在一个地方做得好，但并不代表他到另一个地方也能做好，反之也是这样。
从“赛马机制”中学习什么
综上所述，从“赛马机制”中，我们可以学习到竞争精神、激励机制、团队合作、风险管理、决策制定、持之以恒以及专注精神等重要品质和能力。这些品质和能力对于我们在工作、生活中的表现和成长都具有重要的启示和借鉴意义。
从“赛马机制”中学习什么
学习“赛马机制”时，企业应理解其公平竞争的核心，但同时要意识到其可能带来的过度竞争和压力，以及监督机制的重要性，以确保人才的健康成长和企业文化的建设。总结来说，企业应从“赛马机制”中学到如何建立公正的晋升机制，同时注重员工的个人发展、压力管理和监督制约。通过分析个案，制定适合自身企业的人...
从“赛马机制”中学习什么
比如有的企业学习海尔的“赛马机制”,这是一个“赛马不相马”的用人机制,关键是注重实际能力和努力工作后的效果,它把每一个人都放到了同一个平等竞争的平台上,让所有员工都有共同的机会,实行的是“能者上,庸者下”的任职机制,虽然“赛马机制”让人觉得比“仕途漫漫”的岗位轮流机制要好得多。但是,严格的管理,...
什么是赛马机制
赛马机制的核心在于公平竞争。它创建一个平台，让不同的参与者有机会展示自己的能力和潜力。这种机制通常包括多个环节，如选拔、比赛、评估和奖励。在赛马机制下，优秀的个体或团队将通过比赛成绩或其他评价指标脱颖而出，获得相应的资源和奖励。这种激励机制能够激发参与者的斗志，促使他们不断努力提升自己。
GTA5中赌场赛马技巧:如何赚取百万
熟悉赛马机制：首先，您需要了解赛马的基本规则和运作方式。选择有胜率的马匹，观察其赔率，并确保您知道每场比赛的马匹参赛者。分散投资：与真实的赛马相似，GTA5中的赛马也存在不确定性。不要把所有的筹码都压在一个马匹上。确保您分散投资，以提高获胜的机会。跟随赔率：虽然赔率并不总是完全准确，但...
赛马管理机制是什么
是能够受到监督，将一切的管理呈于阳光之下，这样企业就好管了。结语：流程规范化、过程透明化、结果数据化，业绩公开化，在企业里面的赛马机制建立的基础就有了。这四化是地基，如果没有做好这四化，而是达到多少目标给多少钱，到最后就会变成花了钱，但往往达不到管理的效果，最终失去组织活力。
团队赛马机制:风控领域的创新实践
1. 什么是团队赛马 团队赛马（或者叫团队马拉松，Team promotion marathon）是一种组织管理策略，源自硅谷的创新实践，旨在鼓励内部竞争，以促进创新和效率。在这种机制下，公司会设定同一目标或者问题，并组织多个团队去解决。每个团队独立工作，尝试找到最佳的解决方案。这种机制的基本思想是，通过促进内部竞争...
走进GTA5:赌场赛马赚百万的最新策略
1. 熟悉赛马机制：**在开始投注之前，玩家首先需要了解赛马的基本机制。每场比赛都有一组赛马与赔率。尽管赛果具有随机性，但了解各种马匹的性能和历史记录可以为玩家提供更好的投注决策。2. 选择正确的赛马：**不是所有的马都有同样的赢得比赛的机会。在选择时，要注意观察赔率。较低的赔率通常意味着那...
关于管理中“赛马机制”的一些思考
“赛马机制”在各行各业广泛存在，它从组织层面看是策略性的布局，而从管理角度来看，则是优化操作的一种方法。我们时常反思，这种机制是否能成为优秀的组织管理策略，是否具有长远应用价值，能否实现组织效能的最大化。从组织模式出发，赛马机制是一种注重速度，以团队为单位的“竞争性”模式。公司采用...
什么是永辉赛马机制
详细解释如下：永辉赛马机制是永辉超市建立的一种企业内部管理和激励机制。该机制的核心思想是以赛马的精神来管理和激励员工，倡导竞争、激励优秀、淘汰落后。1. 竞争精神。在永辉超市，员工被视为“赛马者”，每个员工都在为实现自己的业绩目标而努力。这种竞争不仅体现在销售业绩上，还包括服务...