HR如何做好员工访谈
HR如何做好员工访谈
HR如何做好员工访谈，公司对员工进行访谈，能及时发现企业的一些政策性的失误，以避免出现更大的损失。所以做好员工访谈很重要，那么HR如何做好员工访谈？一起来看看！
HR如何做好员工访谈1
员工访谈其实是HR的重要工作之一，但是很多HR总会忽略员工访谈这一工作。定期的员工访谈其实是可以帮助我们做好员工的关系巩固，及时了解员工职业生涯的新规划，作出工作的调整，也是预防企业管理政策性失误的重要的途径和工具。
员工访谈分几种？
当然员工访谈也分几种类型：普通定时访谈、工作情况访谈和离职访谈三种。
1、定时访谈
主要是指HR根据工作计划安排的定期分批次的日常员工访谈。主要是为了及时掌握员工的思想动态和家庭背景状况，便于日常的员工管理而存在的定期访谈。
2、工作情况访谈
出现高离职率、员工工作态度懈怠、人心涣散等危及企业发展的情况时所做的危机访谈。
3、离职访谈
毋庸置疑，就是在员工提交离职申请的时候或者在开除某员工之前，进行的苦口婆心访谈。
员工访谈的目的是什么？
所有的员工访谈是有其存在的意义的，但是不一样的员工访谈目的都不一样，到底有什么区别？
1、定时访谈
（1）对原有计划进行适当调整。
有利于我们制定详细的、适合企业发展需要的员工管理工作计划和员工职业生涯管理计划。
（2）检查公司决策的准确性。
一般情况下，企业在日常管理工作中，很难避免失误的发生。而通过日常的员工访谈，我们可以及时的发现企业的一些政策性的失误，以避免出现更大的损失。换句话说就是：员工访谈也是企业在管理工作中自身检查的一个重要工具。
（3）找出那20%创造价值的人。
日常的员工访谈还有一个最大的好处和作用，那就是为企业发现优秀人才和关键员工，而这些优秀人才和关键员工正是企业发展过程中为企业创造利润最多的那部分人。按照2/8原则，他们就是那些属于20%里的人，正是他们，创造了企业80%的利润。
2、工作情况访谈
（1） 跟进工作进度，对员工工作的积极性和心态都大致进行疏导沟通。
（2）调查了解导致员工离职率高居不下的真正原因，这些原因也许是员工自身的问题，也可能是企业管理中的失误造成的（大多数情况下的员工离职是企业管理中的失误行为造成的）。通过访谈和了解，我们可以及时的作出相应的调整和对策，最大限度的减少员工离职给企业带来的损失。
（3）稳定员工浮躁心态，帮助企业度过转折期。有些企业也许正处在公司改制转型的重要改革转折阶段，这个时期的员工最容易出现彷徨、浮躁的心态，他们对公司的前景感到茫然，对企业的改革举措没有信心。通过访谈，要把一些企业改革后的发展方向和未来前景说出来，安抚他们的彷徨浮躁心态，加强全体员工的工作信心和提升企业的整体团队凝聚力，使企业的各项改革工作得以顺利进行。
3、离职访谈
（1）了解离职的原因（表面原因和实际原因）。深入挖掘实际原因，找到并努力进行适当的处理。
（2）了解准离职的员工是否有了去处？
（3）关心准离职员工的未来规划。
如何做好员工访谈？
访谈的开场很重要，因为受访人与你不一定很熟，很多情况是第一次见面。因此，如何在短短的时间内，让受访人放松，且快速信任你是很关键的。开场白一般可以从一些鸡毛蒜皮的小事开始，但小事最好是与他相关的。
1、定时访谈
谈话内容主要以员工对现任工作的满意度、员工对公司薪酬体系的看法、工作任务分配是否合理、员工对企业文化的认同度、职业提升需求和个人发展潜力等来进行。
此外，在访谈中还可以了解到员工的家庭状况、子女的教育情况、家庭的收入和支出的情况等，这些信息可以帮助我们在制定员工管理工作计划的时候更趋于人性化和合理化。
2、工作情况访谈
谈话内容主要以员工对现任工作是否存在难点疑惑、生活是否有变动、员工工作积极性改变原因、同事相处关系等来进行。
此外还可以多多了解员工的心情、状态等，来进行适当疏导和给予鼓励，来达到让散漫员工回复积极性的效果。
3、离职访谈
（1）开除前访谈： 谈话内容可以直接讨论工作状态、工作效率或者其他的开除原因，但不要直接说开除。问清楚状况，并对其进行一定程度的沟通，委婉表达出自己谈话意图。
（2）递交离职申请后访谈： 谈话内容可以直接以询问原因为主，如果想挽留就问清楚根本原因再进行逐一解决。无论结果如何，都要在最后表达你对员工的美好祝福。
员工访谈，其实是一件非常有意思的工作。
HR如何做好员工访谈2
一、访谈的分类
访谈的类别可大致归纳为入职访谈、试用期（转正前）访谈、工作变常访谈、绩效访谈、任命、免职、转岗等岗位变动访谈、解除劳动关系（含辞职、劝退、开除等）、合同续签访谈、其他例行访谈等。
1、入职访谈
入职的时候，更多的是一些公司的环境、人员情况的大致讲解。公司的企业文化、业务内容、发展规划，以及特殊岗位的注意事项，平台使用规范等等会在新员入职工培训中详细讲解，所以入职访谈更多的是关怀性的简单的介绍，尽量减少员工在陌生环境中的紧张情绪和无助感。
2、试用期（转正前）访谈
试用期（转正前）访谈主要是为了让员工与公司建立更深的认识及认可。员工在试用期满前半个月左右，需要做一个试用期工作小结，部门主管和HR都参与，肯定新员工试用期工作的做出的成绩，提出需要改进的地方，以及一些方法指导。试用期访谈正式反馈员工在试用期的工作表现，可作为针对试用通过与未通过的员工都必须走的流程。HR应肯定员工的优点，指出员工的不足，让员工对自己在试用期间优秀及有待提升的方面有一个全方位的认识，便以改进。
3、工作异常访谈
部门领导及HR要及时了解员工工作异常的原因，员工心里真实的想法，进行员工情绪的安抚与心理沟通交流；了解员工需要什么样的求助。并及时对有困难的员工给予相应的慰问和帮助。
4、绩效申述访谈
绩效制度的推行及改进，绩效面谈都有很重要的作用。有的企业可能是部门主管进行的绩效面谈，而在实行绩效制度的初期，或者一些中小企业，更多的'是由HR进行绩效面谈或参与绩效面谈。当我们参与到这个过程中的时候，要让员工认识和认可该制度，告诉员工工作方向和奋斗目标，也要做好员工意见和建议的记录。了解员工因何而申诉，绩效指标设定的是否合理，从而对员工平时工作行为表现进行深入了解，对绩效评估流程进行了解，最后打开员工心里的疑问。
5、岗位变动访谈
一般来说，此类访谈主要考察的是员工该考核阶段的一些工作业绩，对公司的贡献，对公司的认可及工作态度等以及员工新岗位的胜任力。也是员工定期对自己的一个工作总结，在面谈的时候同样是给予肯定和提出不足之处，让员工切实感受到公司的认可，看到自己的晋升机会、发展空间。另外要对新岗位情况进行讲解和介绍，使之顺利完成岗位变换的过度。
6、解除劳动关系（含辞职、劝退、开除等）
无论是辞职还是辞退开除的情况，也都需要面谈。辞职的情况，HR要了解清楚员工离职的真正原因，需要结合该员工平时的工作绩效、部门主管以及该员工所在团队成员的反馈，评估该员工是否有挽留的必要；同时也需考量部门主管的团队管理能力，是否给员工公平公正的晋升机会，团队有没有凝聚力等；HR还应反思公司的薪酬制度及晋级晋升制度是否有需要改进的地方。辞退、开除的情况，无论是员工能力不足，还是公司裁员等原因，一定要及时处理好相关解除劳动合同的工作，不要为公司留下任何隐患。要依据劳动合同法及相关法律法规要求，具体情况具体分析，找到双方认可的接受点，避免政策性失误。做到好聚好散，不留后患。
7、合同续签访谈
员工劳动合同到期，这是必走的访谈流程。了解双方续签合同真实的意愿，如果有不续签的员工，详细了解原因，对于优秀员工进行挽留，表现不良员工“顺水推舟”。
8、其他例行访谈
比如一些年中/年终的访谈，HR部门应该先做一个类似于满意度调查的表格，先让员工填一填，年中/年终访谈的目的在于公司为员工提供朝着自己目标发展的机会。内容包括但不限于：过去半年内对公司贡献；对工作内容、薪水、岗位、职位、培训机会、假期、工作环境、人际关系、福利制度、工作量、工作事件、其他的满意度；感兴趣的岗位、工作内容、职位、期望薪资；希望得到哪方面的培训，提供哪些福利制度；下半年或者新一年的奋斗目标，以及为了达到这一目标的一系列计划；对部门主管的建议；对公司领导的建议（包括管理制度等方面）等。
二、访谈的流程及准备工作
1、“知已知彼，百战不殆”。HR要进行一项访谈前，必须模清对方情况。比如提前对熟悉了解被访谈员工的个人信息，包括学历、经历、家庭情况、工作情况、上下级及旁系对其评价情况，要从多个维度去了解员工。
2、准备好面谈的资料、相应表格、笔记录本、逐条列好访谈提纲。
3、确定双方面谈的时间、地点。注意一定要人少、无人打扰的安静环境。
4、访谈开始前要说明访谈的目的。
5、有针对性地提问，适时追问，有刨根问底之意。
6、如实做好访谈记录，做到“快准精要”。
7、试用期（转正前）访谈、绩效访谈、续签劳动合同等类别的访谈需要有员工亲笔签字的《员工访谈记录表》，而保密性的访谈，一般不需要员工签字，否则将无法获得真实的信息内容。
8、访谈结束。
三、员工访谈后续工作跟进
一项员工访谈工作的结束，并不能说明永久的结束，相反，恰恰是开始。HR应根据收集到访谈内容，进行有效地甄别信息的真实性，及时处理、反馈等过程。而随着科技的发展和进步，目前已经有不少数据分析工具已经可以支持文本分析了。也就是可以将访谈的信息导入到系统中，系统可以通过分析得出员工的诉求，再结合HR的经验一起做出判断会更加准确和有效。
总之，对员工情绪和意见进行规范化的管理，不但有利于及时化解员工情绪、减少劳动纠纷，还能够及时掌握各部门业务、管理情况，更能够为企业管理提供丰富的创新思路。离开员工谈管理，就容易管不到点子上！
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